OKR,目標與關鍵結果
OKR (Objective And Key Results),目標與關鍵結果,其實它已經在Google、Intel、Twitter等跨國大企業已經實施很久了。他們將KPI置換為OKR的原因是什麼?而OKR對於企業來說最大的效益為何?我們將整理數點重點告訴大家!
一、OKR是什麼?
首先將OKR拆成兩部份,O:「目標」、KR:「關鍵結果」,是一項溝通工具,幫助企業內部所有人員了解最新目標為何,再由團隊討論一個周期內的目標,告訴大家「現在要做什麼?」,再分為2~4個詳細關鍵結果,輔助成員「達成目標」。
二、OKR效益
OKR管理不僅讓企業著重於「設定目標」上,它更著重於「執行」及「參與度」。對於一般企業來說,通常最高管理者下達目標後就直接傳達給各部門,但因人員沒有直接參與目標制定,對於目標較少認知,部屬可能會感到困惑,導致組織失能。
所以OKR能幫助各層級員工了解公司目標,並在執行上更能設定符合各部門的執行目標,員工對於自身事務就會更加清楚,對於目標結果更能執行的較完整。
三、KPI 及 OKR 差異?
對於目標執行的結果確認,我們通常都使用KPI來檢視,那麼OKR與KPI有衝突嗎?
所以KPI及OKR它們雖然都是以達成目標為主,但是強調的重點不一樣,在執行上也會呈現不同的結果。所以說會有衝突嗎?每間企業選擇都不同,但是都是朝同一結果前進,就以最適合自身企業的管理方法就是最好的方法。
四、我的企業適用嗎?
OKR是員工從上層制定目標就開始參與,較注重員工的參與度及團隊間合作,所以適合商業環境變動快速,需要大量創意的企業。
對於傳統產業來說OKR是顛覆一般流程管理,它針對的是公司、團隊到個人,而傳統產業較注重公司、部門及職位。但簡單來說,它就是一個邏輯思考的轉換,嘗試與員工共同參與,讓員工清楚自己應該要做什麼,並共同達成目標,對於企業內部文化也會是一大改變。
五、總結
其實有些人會把OKR當成「設定的目標」的工具,而把重點放在「目標」跟「關鍵結果」上,忽略了它最主要的目的。就像以上所介紹的它注重於「參與」,當然過程中也透過PDCA去溝通及追蹤。
最重要的是,導入OKR的關鍵在於最高管理層有沒有決心改變企業文化,與企業的規模及資源是沒有絕對關係的喔!
文章參考:
把OKR當「目標設定的工具」,是導入失敗的原因!怎麼做才對?
Views: 2137