OKR，目標與關鍵結果

OKR (Objective And Key Results)，目標與關鍵結果，其實它已經在Google、Intel、Twitter等跨國大企業已經實施很久了。他們將KPI置換為OKR的原因是什麼？而OKR對於企業來說最大的效益為何？我們將整理數點重點告訴大家！

一、OKR是什麼？

首先將OKR拆成兩部份，O：「目標」、KR：「關鍵結果」，是一項溝通工具，幫助企業內部所有人員了解最新目標為何，再由團隊討論一個周期內的目標，告訴大家「現在要做什麼？」，再分為2~4個詳細關鍵結果，輔助成員「達成目標」。

二、OKR效益

OKR管理不僅讓企業著重於「設定目標」上，它更著重於「執行」及「參與度」。對於一般企業來說，通常最高管理者下達目標後就直接傳達給各部門，但因人員沒有直接參與目標制定，對於目標較少認知，部屬可能會感到困惑，導致組織失能。

所以OKR能幫助各層級員工了解公司目標，並在執行上更能設定符合各部門的執行目標，員工對於自身事務就會更加清楚，對於目標結果更能執行的較完整。

三、KPI 及 OKR 差異？

對於目標執行的結果確認，我們通常都使用KPI來檢視，那麼OKR與KPI有衝突嗎？

所以KPI及OKR它們雖然都是以達成目標為主，但是強調的重點不一樣，在執行上也會呈現不同的結果。所以說會有衝突嗎？每間企業選擇都不同，但是都是朝同一結果前進，就以最適合自身企業的管理方法就是最好的方法。

四、我的企業適用嗎？

OKR是員工從上層制定目標就開始參與，較注重員工的參與度及團隊間合作，所以適合商業環境變動快速，需要大量創意的企業。

對於傳統產業來說OKR是顛覆一般流程管理，它針對的是公司、團隊到個人，而傳統產業較注重公司、部門及職位。但簡單來說，它就是一個邏輯思考的轉換，嘗試與員工共同參與，讓員工清楚自己應該要做什麼，並共同達成目標，對於企業內部文化也會是一大改變。

五、總結

其實有些人會把OKR當成「設定的目標」的工具，而把重點放在「目標」跟「關鍵結果」上，忽略了它最主要的目的。就像以上所介紹的它注重於「參與」，當然過程中也透過PDCA去溝通及追蹤。

最重要的是，導入OKR的關鍵在於最高管理層有沒有決心改變企業文化，與企業的規模及資源是沒有絕對關係的喔！

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