關於資遣員工要如何兩全其美？-客戶諮詢
近期，競爭力接洽到一間在台日商的諮詢，有關於人員資遣。
人員資遣通常發生在企業人力縮編、精簡及整頓上所需的方法之一。
但是因為台、日文化不同，又加上在台管理階層為日本總公司所派，又是在台多年首次進行人員資遣，因此格外的小心嚴謹。
人員資遣
透過法規、人情及周全的準備進行人員資遣
※備註
- 勞基法第11條：
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 - 勞基法第12條：
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 - 勞基法第16條：
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。 - 勞基法第17條：
雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
顧問師建議
PAUL顧問師建議
資遣員工時會先想到：
- 有哪些員工要被資遣?
- 原因-為什麼？
- 部門主管的看法？
- 有沒有相關經驗？
另外因為此次諮詢的是日商企業，所以要另外再思考日本和台灣有什麼不同？
其實資遣員工對台灣企業而言愈趨普遍，如同幾乎和員工離職的狀況類似。
然而資遣員工通常會有申訴試驗的發生，我們可以分成兩類，一個是公司很明顯的違法；另一個是被解雇的人申訴。
在我的職涯中有過資遣的員工的經驗以外，我也曾經協助企業主資遣，其實這
沒什麼大不了，我知道這對企業主而言壓力很大，但我支持企業應該往好的方向走，做對的事情。對被解雇的員工來說另外找工作或考慮別的人生方向，也未嘗不是一件好事情。
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