（撰文：競爭力企管顧問 – 韓德偉老師）
孫子兵法說：「兵之勝在於篡卒，恆勝者五」意即勝負取決於人才，常人亦指「企業」的「企」乃使人才止於此地，可見人才對企業的重要性。就一般企業人力資源管理體系來看，績效管理應以員工發展為重，是企業整個體系的一部分，企業若無法留住人才，那麼企業只能走向敗亡。因此採用重視「人本」採用TQM（全面經營管理）向上、向下及水平的整合的系統：
TQM之向上整合
績效管理往上整合為目標管理，例如：目標的達成，即實際的績效，而再往上整合為策略規劃。
TQM之水平整合
績效管理往下整合為員工發展，再往下整合即為教育訓練。
TQM之向下整合
績效管理的水平整合為公司預算編列。
因為公司的經營資源有限，若無一個如TQM（全面經營管理）全面性整合系統，則不論在成本、人員上皆會造成浪費。在Richard Koch所著80/20法則做了一項調查：「經理人最常使用的管理工具？」，調查結果顯示有97%的人，認為績效管理是很重要的管理工具，並且有72%的人真正運用，然而真正能掌握績效管理精髓，並將之運用得得心應手的企業並不太多。
績效評核的第一步必須了解績效評核的最終目的為何？主要是「員工發展」。而員工發展並就是TQM所倡導「企業的基礎」。由於員工能力的提升，進而使企業競爭力的提升。藉由績效評核，評估員工目前能力，並預測其未來潛力，為每位員工量身訂做一套發展計畫。因此從績效評核之後，主管心中即可以將現有員工分為四大類。雖然主管並不需要將其對員工的歸類告知員工，但員工對於自己所處的地位，在績效面談時，大致能了解一二。
完整的績效管理，除了給予員工績效評核外，績效面談的目的為「檢討過去、策勵將來」，也是TQM（全面經營管理）系統推行時所必行的課題。一般而言，年度的績效面談有三項主題：
1. 告知評核結果
2. 訂定下年度的工作目標
3. 擬定員工發展計畫。
TQM（全面經營管理）系統推行在績效面談時，員工可以表達自己對績效評核的意見與看法，並與主管溝通、協調，以擬定員工發展計劃。對於人力資源管理部門來說，彙總員工發展計劃中的訓練需求，才能提出對症下藥的年度訓練計劃。
通常人力資源管理部門在從事訓練需求分析時，會利用問卷法或申請表來搜集資料，但這可能犯了一個很大的錯誤，因為利用問卷法或申請表的需求分析方式，得到所需開的課程，往往只是員工想要學習的課程，並非是員工工作上有需要也必要修習的課程。而會犯這樣的錯，通常是因為在人力資源管理部門裡，訓練發展與績效管理的工作是由不同的人來負責，因此無法將之做很好的銜接連結。一個好的績效管理是要能充分與員工發展、教育訓練做良好的結合。
一般大型的企業大致皆有完整的績效管理制度，但對中小企業來說，則非十分健全，現在才逐漸有雛形出現。若要著手建立完善健全的績效管理制度，重點應放在「整合」的工作，其實每個企業都已有其績效管理制度，但有一個通病即是無法與其他的人力資源管理模組相整合，互為連結整合可將重疊處刪除，不足處補強，而衝突處協調，如此一來不但可節省成本，還可以發揮其綜效。
是否在普遍的不景氣時，才需要做這些事呢？其實不然，所謂「盛極而衰」，公司往往在處於巔峰之際，會向下沈淪，總會認為目前公司一切都很好，不需要去改善、提升制度，因而導致逐漸走下坡的命運。TQM（全面經營品質管理）的目的即是為了讓企業能「永續經營」，以成本效益來說，雖然管理需要花費成本，但若有一套良好的制度來支持公司整體營運運，那其效益絕對遠超過成本。
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