控制狂主管並不能為員工帶來職場上的自主和自由——這就是對公司最大的傷害。
如果你發現你的員工上班時在看YouTube，你認為他們正在摸魚嗎？你是不是覺得他們在浪費時間嗎？當員工看到你，他們是否會快速的把視窗切換成Excel？
如果你對以上的情形點頭或默認，那這裡要鄭重宣判，你有極大的潛力可以做好一名控制狂！而反之，如果你能把所有員工都視為專業人士，雇用這些專業人士只是為了要他們來幫你做好工作，你不會去在乎他們是怎麼完成的，那麼，你就是一名能夠讓員工感覺自在，且能使他們樂於分享自己想法的權能型管理者。
儘管已過去了幾十年，職場上仍有些情況是不變的，例如體制，例如階級制度，例如管理者和員工，匯集了這些元素之後，每個人都必須以最好、最有效率的方式執行工作，並被要求把時間花費在最有效的事情上，然而這樣的運作，在專業經濟（Specialization Economy）中早已經過時——儘管大多數公司仍以這種方式在進行管理。
強迫員工做「最好的」並不能保證他們能做到最好
要使知識工作者茁壯成長，管理者必須賦予他們自主權。畢竟，人人的工作方式不盡相同，如果迫使員工接受一項不符合自己運作模式的工作方法，並不能提高他們的產能，甚至可能造成反效果，使效率大幅降低。
大多數的管理者都會說自己知道這一點，但他們還是會無意識地實施控制。比方說，會設定讓員工不得妥協的工作時程，並強迫員工耗費時間撰寫工作報告，甚至指示員工該把時間用在哪裡、該如何達成任務才是對的。這樣的管理者剝奪了員工的自主權和創造力，使員工永遠沒有機會思考自己該如何才能對工作盡善盡美。而相關的研究報告也指出，強迫員工做「最好的」或「最有效的」，都不是提升績效的正確方法。研究員Daniel H. Pink曾說：「在工作、學校或家庭中的表現及安定感，是人類最深層的需求，能指引我們的生活，使我們不斷學習和創造新事物，讓自己，甚至是這世界變得更好。」
同樣的概念也適用在學習某樣事物的情況上。你也許可以控制或強迫你的員工參加共識營或某些課程，但你無法用這種方式「洗腦」成功，除非他們是自發性的想要學習。
控制總是來自於錯覺，但許多公司並不這麼認為
Google、Facebook和Apple這樣的公司，也許會說他們擁有「自主」的工作文化，然而實際上，他們也是無意識的強加一種控制感在員工身上。比方說，他們更期待員工每天都會來辦公室（因為公司認為這會促進面對面的協作）。
問題是，員工在這樣的大職場中到底該要如何協作？某些科技公司的廠區起碼有幾十棟建築物，並且日益壯大，使得內部人員為了和同事會面，甚至還得開車前往其他棟大樓。檢視一下整天的工作結果，就是員工只為了和不同大樓的同事進行視訊，便要花費數小時來上下班。如果只是要用這種雲端通聯的方式來討論工作，為什麼還得強迫員工打卡上下班？如果這不是源於企業本身的「控制」思維，那就是源於某種錯覺。
打造自主和彈性的工作環境需要一點突破，但終究能帶來成果
管理者如果能經常與員工溝通，討論任務，設定目標，設定期望並提供反饋，職場上的自主性和靈活性才能見效。若遠程工作情況不奏效，管理者必須對員工沒能履行的義務負起責任。然後他們可以選擇，看是要進行適當的討論（以確定他們掙扎的原因）或是要解僱員工。畢竟，如果管理者無法對遠程工作的員工放心及信任，那又何必雇用他們？管理人員花時間與他們的團隊討論目標和可交付成果，那麼他們就不需要太在意他們工作的時間和地點。
而問題在於，與這種模式的員工互動會更費力、更耗時，所以管理人員寧可根據員工在辦公室所花費的時間來衡量生產力，儘管這並不一定能為公司帶來業績。
但是，若能夠賦予員工權能，管理者就不需要為了績效而讓自己變成控制狂。如此一來，公司將會吸引到更多、更好的人才，而管理者也能更多時間能帶來專業的產出，因為他們不再需要花費不必要的時間和精力來監控員工的上下班。
建立學習文化，並且工作場所提供真正自主權和靈活性的公司將吸引最優秀，最具創造力的人才。快樂，積極進取的員工可以為組織帶來更多好處，包括更高的保留率，更高的生產力和更高的積極性。
（原文：Fast Company）
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