績效面談如何規劃與進行？
年末除了年終總結報告外，各個主管也開始著手準備與員工績效面談，而績效面談要如何進行的不尷尬又順利同時與員工有個好的結論？
面談的好處
為什麼需要面談？對於員工而言，是可以向主管提出想法的管道之一；對於主管而言，是可以與員工共同改善及提出建議的管道之一，其實，面談的好處有很多，我們以下會以「績效面談」舉例：
主管
- 規劃與設定目標
- 引導與支持
- 面談記錄、分析及歸納
- 調整與修正組織願景與目標規劃
- 雙向互動與資訊分享
- 是達成績效目標過程中重要的一環
員工
- 釐清個人工作職責與內容
- 適時調整工作目標的重點及順序
- 思考與發展個人職涯規劃
- 工作內容意見反應
績效面談談的是什麼？
大家都知道績效面談就是員工與主管一對一的討論與檢討當年度績效目標有無達成以及員工對於新年度的目標與職涯規劃。雖說是”面談”，但往往都是主管丟出問題員工回答的居多，面談後的結果成效相當有限。
其實，績效面談除了討論與檢討績效外，還有其他重點：
- 上下溝通的管道
- 工作衡量與調整
- 績效管理中重要的環節之一
績效面談有哪些階段？
其實績效面談分為3個階段，每個階段進行的時間點不同
1.工作前-績效計劃面談：
- 設定績效目標
- 掌握工作內容
- 執行步驟與方法
- 以鼓勵為導向，並給予適當壓力
2.工作中-績效指導面談
- 執行進度
- 協助與否
- 及時進行，對於進度要了解並對事不對人
3.工作後-績效考核評估面談
- 工作回顧與檢討
- 績效目標總結與考核
- 適當的反饋與調整，並提供獎懲
往往主管們會將「績效計劃面談」與「績效考核評估面談」一起在年末時進行，且忽略「績效指導面談」。但其實每一階段的績效面談都相當重要，讓員工不會覺得只是每個年末面談只是為了檢討的例行性面談，而是讓員工透過績效面談發現問題進而改善。
如何準備與進行績效面談？
主管們通常都是如何準備與進行面談的呢？
有很認真準備的主管也有相對隨和的主管，這兩種類型的主管，績效面談後的成效也會有所不同，一般而言，績效面談可以這樣準備與進行：
準備
- 掌握員工的工作內容：個人資料、職位規範、工作計畫與目標…等。
- 了解員工日常行為以及與員工的互動、職涯發展規劃…等。
- 與員工事先協調時間與場所，並提醒應事先準備的事項。
- 規劃面談的內容，避免過於制式化。
進行
- 營造良好的氛圍：選擇舒適不受干擾的環境。
- 完美的開場白：準確說明此次面談的目的。
- 鼓勵員工多說，主管提供意見，避免對話化產生對立與衝突。
- 著重未來規劃、績效方面而非其他較無關聯的面向
- 制定績效改進/目標計畫。
- 整理面談紀錄。
面談技巧
- 定義績效目標標準
- 正向正面的面談氣氛
- 優缺點並重，並具體提出，勿聽信其他
- 具彈性非執意
- 以鼓勵、積極的方式結束面談
結語
績效目標的管理與執行是員工與主管共同執行與改善，員工在執行時或多或少會有問題產生，主管就能透過面談了解員工在執行上的困難及適當的提供協助，這也能有助於組織對於績效目標更加有凝聚力，執行上也會更有效力！
對於職務而言也能即時針對優缺點進行調整，並能提升員工對自身職務的認同感與滿足感藉此發揮潛能，同時也能了解自身的不足並適當修正。
但是面談雖然有好處，也會有壞處。面談的頻率不宜過多或過少，適當的面談才會有好的效果產生。而主管對於面談的態度也是相當重要的，有些主管是為了每年度的例行行事而進行，對於員工也是很制式化的問答，通常這樣子的面談一定不會有所收穫；積極而正向且對於員工也有一定了解的主管，在面談上也能較有彈性，這樣員工也會想要釋出更多想法，這樣的面談才會有意義。
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