企業應如何讓薪資透明化、強化健康管理，並結合安全措施，讓員工在友善環境中發揮最大潛力？上篇已經說明友善職場章節架構、人才政策與培訓發展，讓企業能夠在 ESG 報告中展現對員工發展與職場公平性的承諾。然而，真正的企業永續經營，還需落實完善的薪資與福利制度、員工關懷機制及健全的職業安全管理，以確保員工的身心健康與工作環境的安全性。本篇將深入探討這些關鍵議題，幫助企業不僅合規，更能提升內部管理效能，打造真正的永續職場。
薪酬與福利：如何撰寫薪資公平與競爭力？
薪酬與福利是企業吸引人才的重要因素，也體現企業對員工價值的重視。在 ESG 報告撰寫時，應清楚說明企業如何建立具競爭力、具公平性的薪酬制度，並透過數據提升透明度。
🔹 基本薪資結構：企業應說明薪酬設計應基於市場薪資數據，並透過定期檢討確保競爭力。公平薪酬方面，可說明是否實施「同工同酬」政策，避免因性別、年齡等因素影響薪資水準。
🔹 福利制度：福利內容應具體呈現，如健康保險（是否提供員工家屬保障）、退休金（是否優於法規）、育兒與教育補助、特約商店、各式補助與津貼等。同時可說明企業如何支持員工健康，如提供健身補助、健康促進計畫、社團活動等。
🔹 薪資公平數據：透明化數據能提升報告可信度。例如，企業可揭露不同職級間的平均薪資成長率，或男女員工於不同職位的薪酬對比（GRI 202-1）。績效獎金則可說明發放標準，如 2023 年中高階主管與基層員工的獎金比率。
✅ 範例撰寫方式：
「本公司提供優於市場標準的薪資調整機制，2023 年全體員工薪資平均調升 4.8%。此外，高階主管與基層員工績效獎金比率維持 1.5 倍內，確保獎勵機制公平合理。」
人權關懷與員工溝通機制
企業人權關懷包含公平對待員工外，更關乎整體人力結構與長期發展策略。企業應透過數據分析、制度規劃與溝通機制，確保所有員工在多元化、包容與安全的環境中工作，並符合 ESG 相關指標。
🔹 企業人權承諾與人力結構透明度
主要說明員工組成結構，如性別比例、年齡分布、職級差異與非典型就業人數，並進一步強調如何確保所有員工都能享有平等的發展機會。例如，可揭露女性管理階層占比與近年變化趨勢，或說明如何保障外籍勞工、身心障礙者的勞動權益。
🔹 意見反映機制與員工參與
企業可描述如何確保各類員工皆能參與意見表達，如：
✔ 設立員工代表委員會，定期收集不同族群的意見
✔ 提供多元化申訴機制（如線上意見箱、匿名投訴系統）
✔ 透過年度員工滿意度調查，評估人權政策的落實狀況
🔹 範例與數據支持
企業應透過人力結構數據與具體案例，呈現人權管理的成果。例如：
✔ 近三年內性別薪資差異變化（GRI 405）
✔ 不同職級員工對公平性評價（內部調查數據）
✔ 勞動條件改善後員工離職率的變化
✅ 撰寫示範
「截至 2023 年，公司共有 3,500 名員工，其中女性占比 42%，女性管理職占比 38%，較去年提升 5%。我們透過定期員工調查，確保所有員工享有平等的職場機會。去年，我們受理 25 件員工申訴，平均處理時間為 28 天，整體滿意度達 89%。」
健康促進與職業安全衛生
員工的健康與安全是企業責任的核心。除了符合職業安全法規，企業亦應建立安全文化，提升員工風險意識，並透過 GRI 403 指標展現安全管理成果，確保利害關係人對企業的信任。
🔹 健康管理計畫
應說明企業如何落實健康管理，例如提供定期健康檢查、額外專科篩檢、職場護理站與心理健康服務（如壓力管理課程、心理諮詢補助等）。可強調健康促進活動，如健康挑戰賽、戒菸計畫與營養改善計畫，提升員工參與度。
🔹 職業安全機制
企業應建立職安風險評估機制，識別潛在危害並制定預防措施。例如，定期進行工作場所風險評估、安全教育訓練，以及設備維護與升級，確保員工操作安全。應揭露員工受訓時數與培訓成效，如 2023 年完成職安訓練員工比例達 95%。
🔹 GRI 403 標準對職業安全的要求
企業應揭露職業安全數據，例如年度工傷率、工時損失率及事故發生趨勢。以 2023 年為例，若職場事故發生率下降 20%，應說明改善策略，如增加巡檢頻率或強化標準作業程序（SOP）。
✅ 範例
「為確保員工安全，2023 年企業職安訓練完成率達 95%，並透過強化風險管理，使工傷率較前一年下降 20%。此外，心理健康支持計畫涵蓋全體員工，並提供全年 24 小時心理諮詢服務。」
總的來說，在 ESG 報告中，薪資公平性、員工關懷及職業安全的落實程度，應透過具體數據與制度說明來提升報告的公信力。企業可藉由薪酬結構透明度、員工滿意度調查及職安數據揭露，向利害關係人展現其對勞動權益的承諾。當數據顯示薪資公平改善、員工溝通機制有效運作、工傷率降低等成果時，企業不僅合規，更能透過良好的內部治理提升品牌形象。
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參考資料：金管會、櫃買中心、樂說頭條
圖片來源：Freepik
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